05. Slaget om kompetensen

Kompetensförsörjning är en långsiktig strategisk fråga, både för Helsingborgs stad och för det lokala näringslivet. För att kunna upprätthålla en hög kvalitet på stadens tjänster och möta invånarnas förväntningar behöver stadens verksamheter både kunna tillvarata medarbetarnas förmågor och engagemang samtidigt som framtidens kompetensförsörjning säkras. Över tid har det blivit svårare att hitta efterfrågad kompetens inom många branscher. Arbetsmarknadsprognoser pekar på att det kommer bli ännu mer utmanande i framtiden. Då blir ett större fokus på flexibilitet och en proaktiv hållning till nya arbetssätt viktig för att kunna behålla attraktivitet som arbetsgivare och därmed också konkurrera om arbetskraft.

Utmaning att möta framtidens kompetensförsörjning

Både det privata näringslivet och offentlig sektor står inför en stor utmaning när det kommer till att möta framtidens kompetensförsörjning. Bristen på arbetskraft har minskat under lågkonjunkturen, men har ändå fortsatt att vara hög i delar av näringslivet. Till exempel såg 60 procent av industriföretagen tillgången på lämplig arbetskraft som det största tillväxthindret under 2025. [1] När konjunkturen vänder upp kan svårigheten att hitta rätt kompetens förväntas öka brett. Samtidigt behöver kommunerna rekrytera mellan ca fjärdedel och hälften av det ökade antalet sysselsatta fram till 2033 för att bara täcka personalbehovet inom äldreomsorgen enligt SKRs scenarier för kompetensförsörjning. [2] Därmed uppstår en situation där både näringsliv och offentlig sektor konkurrerar om arbetskraft med rätt utbildning, kompetenser och förmågor.

Det finns flera möjligheter för arbetsgivare att möta kompetensförsörjningens utmaningar. En är att uppfylla potentiella arbetstagares förväntningar genom att skapa attraktiva arbetsplatser. En annan möjlighet är att ge medarbetare förutsättningar för att kunna arbeta mer effektivt, till exempel genom att dra nytta av ny teknik och nya arbetssätt. En tredje är att rekrytera och internutbilda arbetslösa med svagare anknytning till arbetsmarknaden, vilket både är en lokalt underutnyttjad resurs och en stor samhällskostnad.

Ökade och förändrade krav på arbetsgivare

Medarbetarnas förväntningar på arbetsgivaren har förändrats över tid. Ett högre välstånd och mer individorienterade värderingar till att många idag värdesätter fritiden högre än tidigare generationer. Samtidigt har förväntningarna på att bli belönad av sitt arbete ökat under senare år, medan det har blivit mindre viktiga att engageras av det. Det är särskilt tydligt bland unga, som i högre grad än tidigare attraheras av hög lön, bra arbetstider och mycket semester. Färre upplever dessutom arbetet som den främsta källan till mening i livet. [3] Dessa samhällsförändringar har förändrat synen på arbetsgivaren. Guldklockan för lång och trogen tjänst har förlorat i betydelse, medan ett starkt CV och möjligheten att byta till mer attraktiva roller har blivit viktigare. Resultatet är att jobbyten blivit vanligare under de senaste årtiondena [4], en utveckling som kan förväntas fortsätta i takt med att arbetsmarknaden erbjuder fler alternativ.

”Färre upplever arbetet som den främsta källan till mening i livet.”

Erfarenheterna från Coronapandemin har ytterligare förstärkt dessa trender. När stora delar av arbetsstyrkan plötsligt förväntades arbeta helt eller delvis hemifrån förändrades både arbetsvanor och arbetssätt i grunden. [5] Även om många arbetsplatser numera uppmuntrar fysisk närvaro, har möjligheterna till distansarbete ökat markant jämfört med före pandemin. [6] För många medarbetare innebär detta en ökad upplevelse av flexibilitet i arbetet, samtidigt som tid frigörs från pendling. Distansarbete är vanligast i yrken som kräver fördjupad högskolekompetens. Till exempel arbetar över 20 procent av de högutbildade inom statlig sektor och privata tjänster till största delen på distans. Bland deras kollegor som bara har förgymnasial utbildning är andelen ungefär hälften så hög. [7]

Arbetsgivare står med andra ord inför en komplex utmaning. Det handlar till stor del om att möta medarbetares ökade krav på självbestämmande och balans mellan arbete och privatliv, utan att tappa produktivitet eller sammanhållning. Ett sätt att lyckas är att fokusera på resultat och förmåga snarare än detaljstyrning, och att erbjuda flexibla lösningar som fungerar för både verksamhet och individ. På många arbetsplatser ökar också kraven på självledarskap, vilket kan göra arbetet mer utvecklande men samtidigt ställa högre krav på att hitta rätt kompetens och förmåga. Medarbetare som tar större ansvar för sitt arbete men har låg kontroll över sin arbetstid kan också bli mer sårbara för stress och ohälsa. Det gäller särskilt unga som i högre grad än andra önskar tydlig vägledning och att chefer engagerar sig i deras arbete. [8] Sammantaget innebär detta att chefer behöver utveckla sitt ledarskap för att kunna skapa en miljö som kombinerar trivsel, hälsa och långsiktig produktivitet.

Konkurrens om arbetskraften ökar vikten av attraktivitet

Kommunala förvaltningar och bolag som lyckas skapa attraktiva arbetsplatser kommer att vara bättre positionerade för att konkurrera med det privata näringslivet om arbetskraften. Om det offentliga inte kan konkurrera med högre löner ökar vikten av att erbjuda fördelar av annat slag. För den enskilde kan det exempelvis handla om att ha kul på jobbet, att ha meningsfulla arbetsuppgifter och att kunna vara med och påverka arbetets utformning. Det kan också handla om att ha goda möjligheter till karriärutveckling på tvärs av organisatoriska gränser. Ett lokalt exempel på detta är Familjen Helsingborgs Traineeprogram. En del medarbetare söker också efter arbetsgivare som delar deras värderingar och som tar ett bredare samhällsansvar, exempelvis genom att engagera sig i och lyfta fram områden som social och grön hållbarhet i arbetet.

En annan möjlig åtgärd är att öka sin attraktivitet för grupper som mer sällan söker tjänster inom ens verksamhetsområde och därmed bredda rekryteringsunderlaget. Exempel på detta är hur det har blivit lättare att få tag i personal inom ambulanssjukvården och polisen efter att dessa verksamheter under en längre tid arbetat med att attrahera kvinnor. Obalansen mellan könen på arbetsmarknaden är dock delvis strukturell och påverkas av tidiga utbildningsval. [9] Vidare utgör äldres förmågor en allt viktigare källa för kompetens när konkurrensen om arbetskraften ökar. Här handlar det i stället om att aktivt skapa förutsättningar för att kunna behålla personal även efter den formella pensionsåldern.

I kölvattnet av Tillitsdelegationens utredning [10] har hälften av Sveriges kommuner och tre fjärdedelar av regionerna under de senaste åren infört ett mer tillitsinriktat sätt att styra och leda sina verksamheter. [11] I Helsingborgs stad kallas detta arbetssätt tillitsskapande styrning. Syftet är att skapa mer effektiva offentliga verksamheter och större nytta för befolkningen genom att ge medarbetarna ett större handlingsutrymme, och öka fokus på invånarnas och brukarnas behov, kunskap och upplevelser. [12] I praktiken kan det innebära att arbetsgivaren i högre grad tillvaratar medarbetarnas förmågor och engagemang, vilket även kan bidra till att öka arbetsplatsens attraktivitet. Samtidigt ökar det kraven på den enskilde att ta ett större ansvar för sitt arbete, något som många upplever som stimulerande men som för vissa kan skapa stress eller osäkerhet.

Teknikutvecklingen påverkar kompetensförsörjningen

Parallellt med värderingsförändringar och påverkan av olika omvärldsfaktorer så bidrar teknikutvecklingen också löpande till förändringar på arbetsmarknaden. Det handlar bland annat om att arbetsuppgifter automatiseras, försvinner, förändras och tillkommer till följd av en ökad teknikanvändning. I många branscher och yrkesgrupper har detta accelererat de senaste åren och en ytterligare påverkan förväntas framöver när tillämpningen av AI ökar. Den ökade användningen av ny och existerade teknik ändrar formen för arbetet och vilka arbetsuppgifter som utförs och hur. Det finns många bud på vilka jobb som påverkas i digitaliseringens och automatiseringens kölvatten, men det förväntas ingen större neddragning av jobb i närtid på grund av detta. I stället skapas nya möjligheter och tjänster i takt med att specifika arbetsuppgifter automatiseras. [13]

”Teknikutvecklingen bidrar till att arbetsuppgifter automatiseras, försvinner, förändras och tillkommer. I många branscher och yrkesgrupper har detta accelererat de senaste åren och en ytterligare påverkan förväntas framöver när tillämpningen av AI ökar.”

Teknikutvecklingen påverkar också offentliga organisationer där den ger möjlighet att hitta nya lösningar för att möta utmaningarna som flera offentliga verksamheter står inför. Nya tekniska lösningar kan dock inte själva vara hela lösningen på samhällets utmaningar utan är endast en del av ett utforskande och innovativt arbetssätt som hittar nya vägar framåt.

En relaterad utmaning som Helsingborg och omkringliggande kommuner har gemensamt är att utbildningsnivån i regionen är lägre än i både Skåne och Sverige som helhet. Samtidigt har ökningen i både antalet och andelen sysselsatta i Helsingborg under de senaste åren till stor del skett inom yrken med krav på chefs- eller högskolekompetens. Det förstärker kompetensförsörjningsutmaningen lokalt för offentliga organisationer, speciellt inom vissa yrken, men kan också i förlängningen påverka näringslivets utveckling samt vilka typer av arbetstillfällen som lokaliseras till regionen.

Figur 1. Antal sysselsatta i yrken med krav på fördjupad högskolekompetens,
Index 2014 = 100
Källa: SCB. RAMS 2014-2019, BAS 2020-2023

Ökat behov av kompetensutveckling

Förändringarna på arbetsmarknaden innebär att de flesta yrkesgrupper påverkas av nya kompetenskrav. Utmaningen ligger i att möta behoven av snabba omställningar, kunna rikta utbildningar till bristyrken [14] och omplacera individer i en mer teknologiskt avancerad arbetsmiljö. Kompetens blir därmed alltmer en livslång process snarare än något som är aktuellt bara under en begränsad period som ung. Även personer med mer kvalificerade yrken kan komma att behöva ställa om och byta karriärväg under livet. Detta ökar kraven på utbildningssystemet, inte minst universitet och högskolor, men även andra delar såsom yrkeshögskola (YH) och kommunernas vuxenutbildning.

Utvecklingen medför att behovet av kompetensutveckling blir stort. När arbetsuppgifter eller yrkesroller behöver förändras är det generellt sett mer kostnadseffektivt att behålla och vidareutbilda befintlig personal än att nyrekrytera. Kompetensomställning blir därmed en nyckelfaktor för att möta många branschers utmaningar. Samtidigt innebär det att arbetsgivaren under en tid måste avvara personal, något som kan vara en stor utmaning.

På individnivå fungerar kontinuerlig anpassning av förmågor och färdigheter som en trygghetsförsäkring för att förbli attraktiv på arbetsmarknaden. Sedan 2022 finns ett omställningsstudiestöd för dem mellan 27 och 62 år, vilket underlättar kompetensutveckling mitt i livet och inom ramen för en nuvarande tjänst. En uppföljning från 2025 visar att de flesta som söker studiestödet gör det för att byta yrke. Den visar vidare att över 60 procent av de studerande fick en ny position på en befintlig eller ny arbetsplats efter avslutade studier. [15]

Vissa grupper drabbas hårdare än andra när kraven på kompetens och förmåga ökar. Det gäller framför allt arbetslösa med svag konkurrensförmåga om lediga jobb, där kortutbildade, utomeuropeiskt födda, äldre (55-65 år) samt personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga är överrepresenterade. [16] Drygt 70 procent av de arbetslösa i Helsingborg tillhör någon av dessa kategorier. Samtidigt utgör de en ovanligt hög andel av arbetskraften jämfört med flertalet andra jämförbara kommuner. Gemensamt för de med svag konkurrensförmåga är att de har en högre risk för att fastna i långtidsarbetslöshet.

För att motverka detta krävs att grundläggande förutsättningar för arbete och studier uppfylls. Det kan till exempel handla om åtgärder för att stärka språkkunskaperna, om att erbjuda grundläggande formell utbildning, eller utbildningsåtgärder som ger direkt yrkeskompetens beroende på situation. Inom offentliga tjänster är bristande kunskaper i svenska ofta ett viktigt rekryteringsproblem. Det gäller inte minst inom den kommunala äldreomsorgen som ofta har många sökande till nya lediga tjänster, men där basala förutsättningar bland de sökande ofta saknas.

Utblick

Föregående brännpunkt Nästa brännpunkt