04. Slaget om kompetensen

Kompetensförsörjning är en långsiktig strategisk fråga, både för Helsingborgs stad och för det lokala näringslivet. För att kunna upprätthålla en hög kvalitet på stadens tjänster och möta invånarnas förväntningar behöver stadens verksamheter både kunna tillvarata medarbetarnas förmågor och engagemang samtidigt som framtidens kompetensförsörjning säkras. Inom många branscher är det redan idag svårare att hitta efterfrågad kompetens inom flera yrkesgrupper och arbetsmarknadsprognoser pekar på att detta kommer bli ännu mer utmanande i framtiden. Då blir det större fokus på flexibilitet och en proaktiv hållning till nya arbetssätt för att kunna behålla attraktivitet som arbetsgivare och därmed också konkurrera om arbetskraft.

Både det privata näringslivet och offentlig sektor står inför en stor utmaning när det kommer till att möta framtidens kompetensförsörjning. Redan idag råder det brist på kompetens inom delar av näringslivet och runt en tredjedel av företagen ser tillgången på lämplig arbetskraft som det största tillväxthindret. Sveriges kommuner och regioner beräknas behöva rekrytera hälften av alla som tillkommer till arbetsmarknaden fram till 2031, varav många inom äldreomsorgen. Därmed uppstår en situation där både det privata näringslivet och den offentliga sektorn konkurrerar om arbetskraft med rätt utbildning, kompetenser och förmågor.

Det finns flera möjligheter för arbetsgivare att möta kompetensförsörjningens utmaningar. En är att uppfylla potentiella arbetstagares förväntningar genom att skapa attraktiva och moderna arbetsplatser. En annan möjlighet är att ge medarbetare förutsättningar för att kunna arbeta mer effektivt, till exempel genom att dra nytta av ny teknik och nya arbetssätt. En tredje är att rekrytera och internutbilda arbetslösa med svagare anknytning till arbetsmarknaden, vilket både är en lokalt underutnyttjad resurs och en stor samhällskostnad.

Arbetstagare med nya förväntningar

Medarbetarnas förväntningar på arbetsgivare har förändrats över tid och att belönas med en guldklocka för lång och trogen tjänst har blivit mindre viktigt. Enligt SCB stannar anställda i Sverige i genomsnitt fem år på en och samma arbetsplats. I takt med att utbildningsnivån i befolkningen ökar blir många yrken också mer kunskapsintensiva och både behovet av och önskan om medinflytande växer. Samtidigt har ett ökat välstånd och värderingsförändringar lett till att människor idag ger allt större vikt till sin fritid.

Enligt SCB stannar anställda i Sverige i genomsnitt fem år på en och samma arbetsplats.

Förändringen i både arbetsvanor och arbetsmetod accelererade under Coronapandemin när arbetet för stora delar av arbetsstyrkan helt eller delvis förväntades utföras hemifrån. Sedan dess har många arbetsplatser återgått till att på olika sätt uppmana till fysisk närvaro på kontoret och många yrkesgrupper har fortsatt begränsade möjligheter till distansarbete. Distansarbete syns främst inom chefsyrken och yrken med krav på fördjupad högskolekompetens där 60 till 65 procent utför något sorts hemarbete. Inom yrken med krav på kortare utbildning, tillverkning, transport och omsorg är det nio av tio som inte alls arbetar hemifrån.

Arbetsgivare står inför utmaningen att hitta metoder för att hantera dessa förändringar i arbetssätt och preferenser hos arbetstagarna. Ett sätt är att aktivt arbeta med balansen mellan arbete och fritid där flexibilitet blir ett ledord med fokus på resultat och förmåga i stället för detaljstyrning och fastlåsta ramar. På många arbetsplatser förväntas också den enskilde medarbetaren leda sig själv i allt högre grad och ta ett större ansvar för sitt arbete. Det kan göra arbetsuppgifterna mer utvecklande för arbetstagaren, men också göra det svårare för arbetsgivare att hitta rätt kompetens och förmåga. Arbetstagare som tar mer personligt ansvar för sitt arbete och försöker balanserna arbete och fritid är också mer i riskzonen för att utsättas för stress och ohälsa. Sammantaget ställer detta större krav på chefers ledarskapsförmåga att både få medarbetare att trivas och bibehålla produktiviteten.

Konkurrens om arbetskraften ökar vikten av attraktivitet

Kommunala förvaltningar och bolag som lyckas skapa attraktiva arbetsplatser kommer att vara bättre positionerade för att konkurrera med det privata näringslivet om arbetskraften. Om det offentliga inte kan konkurrera med högre löner ökar vikten av att erbjuda fördelar av annat slag. För den enskilde kan det exempelvis handla om att ha kul på jobbet, att ha meningsfulla arbetsuppgifter och att kunna vara med och påverka arbetets utformning. Det kan också handla om att ha goda möjligheter till karriärutveckling på tvärs av organisatoriska gränser. Ett lokalt exempel på detta är Familjen Helsingborgs Traineeprogram. En del medarbetare söker också efter arbetsgivare som delar deras värderingar och som tar ett bredare samhällsansvar, exempelvis genom att engagera sig i och lyfta fram områden som social och grön hållbarhet i arbetet.

En annan potentiell åtgärd är att göra det offentliga till en attraktiv arbetsplats för underrepresenterade grupper och därmed bredda rekryteringsunderlaget. Exempel på detta är hur det har blivit lättare att få tag i personal inom ambulanssjukvården och polisen efter att dessa verksamheter under en längre tid arbetat med att attrahera kvinnor. Obalansen mellan könen på arbetsmarknaden är dock mer strukturell och handlar till viss del om tidiga utbildningsval. Vidare utgör äldres kompetens och förmåga en allt viktigare källa för kompetens när konkurrensen om arbetskraften ökar. Här handlar det i stället om att aktivt skapa förutsättningar för att kunna behålla personal på någon nivå även efter den formella pensionsåldern.

I kölvattnet av Tillitsdelegationens utredning så har hälften av Sveriges kommuner och tre fjärdedelar av regionerna på senare år i olika utsträckning anammat ett förhållningssätt i deras organisationer som grundar sig i mer tillitsinriktad styrning och ledning. I Helsingborgs stad har den här filosofin gått under benämningen tillitsskapande styrning. Ambitionen med den här förändringen syftar till att skapa mer effektiva offentliga verksamheter och större nytta för medborgarna genom ett ökat handlingsutrymme för medarbetarna och ett ökat fokus på invånarnas och brukarnas behov, kunskap och upplevelser.  Detta kan exempelvis innebära att arbetsgivare i högre grad strävar efter att tillvarata medarbetarnas förmågor och engagemang, men samtidigt blir organisationer då också beroende av att medarbetarna är villiga att ta eget ansvar, vilket för vissa kan upplevas som stressfyllt eller förvirrande.

Teknikutvecklingen påverkar kompetensförsörjningen

Parallellt med värderingsförändringar och påverkan av olika omvärldsfaktorer så bidrar teknikutvecklingen också löpande till förändringar på arbetsmarknaden. Det handlar bland annat om att möjliggöra distansarbete för olika yrkesgrupper. Teknikutvecklingen bidrar till att arbetsuppgifter automatiseras, försvinner, förändras och tillkommer. I många branscher och yrkesgrupper har detta accelererat de senaste åren och en ytterligare påverkan förväntas framöver när tillämpningen av AI ökar. Den ökade användningen av ny och existerade teknik ändrar formen för arbetet och vilka arbetsuppgifter som utförs och hur. Det finns många bud på vilka jobb som påverkas i digitaliseringens och automatiseringens kölvatten, men det förväntas ingen större neddragning av jobb i närtid på grund av detta. I stället skapas nya möjligheter och tjänster i takt med att specifika arbetsuppgifter automatiseras.

Teknikutvecklingen bidrar till att arbetsuppgifter automatiseras, försvinner, förändras och tillkommer. I många branscher och yrkesgrupper har detta accelererat de senaste åren och en ytterligare påverkan förväntas framöver när tillämpningen av AI ökar.

Teknikutvecklingen påverkar också offentliga organisationer där den ger möjlighet att hitta nya lösningar för att möta utmaningarna som flera offentliga verksamheter står inför. Nya tekniska lösningar kan dock inte själva vara hela lösningen på samhällets utmaningar utan är endast en del av ett utforskande och innovativt arbetssätt som hittar nya vägar framåt. En relaterad utmaning som Helsingborg och omkringliggande kommuner har gemensamt är att utbildningsnivån i regionen är lägre än i både Skåne och Sverige som helhet. Det förstärker kompetensförsörjningsutmaningen lokalt för offentliga organisationer, speciellt inom vissa yrken, men kan också i förlängningen påverka näringslivets utveckling samt vilka typer av arbetstillfällen som lokaliseras till regionen.

Ökat behov av kompetensutveckling

Förändringarna på arbetsmarknaden innebär att de flesta yrkesgrupper påverkas av nya kompetenskrav. Utmaningen ligger i att möta behoven av snabba omställningar, kunna rikta utbildningar till bristyrken och omplacera individer i en mer teknologiskt avancerad arbetsmiljö. Kompetens blir därmed alltmer en livslång process snarare än något som är aktuellt bara under en begränsad period som ung. Även personer med mer kvalificerade yrken kommer att behöva ställa om och byta karriärväg under livet. Detta ökar kraven på utbildningssystemet, inte minst universitet och högskolor, men även andra delar såsom de yrkeshögskola (YH) och kommunernas vuxenutbildning.

Förändringarna innebär att behovet av kompetensutveckling blir stort och det är generellt billigare att behålla och vidareutbilda nuvarande personal än att nyrekrytera. Kompetensomställning är en nyckelfaktor för att möta många branschers utmaningar och för individer som en trygghetsförsäkring för att fortsätta vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ett nytt omställningsstudiestöd lanserades hösten 2022 för de mellan 27 och 62 år, vilket underlättar kompetensutveckling mitt i livet och i ramen för en nuvarande tjänst. Ett uppdämt behov ledde till en anstormning där det förväntade antalet ansökningar för året nåddes redan efter tre dagar. Samtidigt innebär kompetensutveckling att arbetsgivaren måste avvara personal under en tid, något som är en utmaning för många. Det finns också tecken som visar på att äldre utgör en allt viktigare källa till kompetens och förmåga inom många organisationer som aktivt skapar förutsättningar för att behålla personal även efter den formella pensionsåldern.

Idag är ungefär hälften av de arbetslösa i Helsingborg födda utanför Europa. En viktig anledning är att kompetenskraven har vuxit och efterfrågan på arbetskraft förändras med den löpande strukturomvandlingen i näringslivet, och att det därför finns relativt få enkla instegsjobb på den svenska arbetsmarknaden. Många nyanlända når inte upp till baskrav i svenska och saknar gymnasieutbildning, vilket ofta krävs för att få arbete i Sverige. Av samtliga nyanlända som omfattas av Arbetsförmedlingens etableringsuppdrag saknar drygt hälften gymnasieutbildning. Samtidigt har det visat sig särskilt svårt att få nyanlända kvinnor ut i arbetslivet. I Helsingborg arbetar exempelvis endast en femtedel av de lågutbildade kvinnorna efter att ha varit folkbokförda i Sverige mindre än fyra år, jämfört med knappt hälften av männen i motsvarande grupp. Skillnaden minskar först markant efter tio år.

Utblick

Föregående brännpunkt Nästa brännpunkt