11. Slaget om kompetensen

Kompetensförsörjning är en långsiktig strategisk fråga, både inom Helsingborgs stad och för det lokala näringslivet. För att kunna upprätthålla en hög kvalitet på stadens tjänster och möta invånarnas förväntningar behöver stadens verksamheter både kunna tillvarata medarbetarnas förmågor och engagemang och samtidigt säkra kompetensförsörjningen. Många branscher upplever det som svårare att hitta efterfrågad kompetens inom många yrkesgrupper. Då blir attraktivitet, flexibilitet och en proaktiv hållning till nya arbetssätt viktigt i konkurrensen om arbetskraft.

Trots lågkonjunktur råder det fortsatt brist på kompetens inom delar av näringslivet och runt en tredjedel av företagen ser tillgången på lämplig arbetskraft som det största tillväxthindret. Samtidigt finns en kompetensutmaning inom välfärden, inte minst inom vård och omsorg på grund av en fortsatt ökning i antalet äldre. Motsvarande utmaningar ses även i många andra europeiska länder. SKR beräknar att utifrån förändrade behov behöver kommuner och regioner rekrytera hälften av alla som tillkommer till arbetsmarknaden fram till 2031, varav många inom äldreomsorgen. Samtidigt är näringslivets behov under perioden ännu större. Därmed ökar konkurrensen om arbetskraft och ger en utmaning att hitta personal med rätt utbildning, kompetenser och förmågor. I förlängningen medför detta att det kan bli svårt att rekrytera personal inte minst inom skola, vård och omsorg.

Det finns flera möjligheter för arbetsgivare att hantera utvecklingen. En är att skapa attraktiva arbetsplatser för att kunna locka till sig och behålla kompetens. En annan möjlighet är att ge medarbetarna förutsättningar för att kunna arbeta mer effektivt, till exempel genom att dra nytta av ny teknik och nya arbetssätt. En tredje är att rekrytera och internutbilda arbetslösa med svagare anknytning till arbetsmarknaden, vilket både är en lokalt underutnyttjad resurs och en stor samhällskostnad. Detta gäller inte minst många arbetslösa födda utanför Europa.

Konkurrens om arbetskraften ökar vikten av attraktivitet

Med större konkurrens om kompetensen blir det viktigare att kunna visa vad som är attraktivt med att arbeta i kommunala förvaltningar och bolag. Om vi inte kan konkurrera med högre löner ökar vikten av att erbjuda fördelar av annat slag. För den enskilde kan det exempelvis handla om att ha kul på jobbet, att ha meningsfulla arbetsuppgifter och att kunna vara med och påverka arbetets utformning. Det kan också handla om att ha goda möjligheter till karriärutveckling på tvärs av organisatoriska gränser. Ett lokalt exempel på detta är Familjen Helsingborgs Traineeprogram. Vidare finns, inte minst bland yngre medarbetare, en växande förväntan på att arbetsgivare tar ett bredare samhällsansvar. Det kan till exempel handla om social och grön hållbarhet, eller samhällsnyttan av arbetet.

Något annat är göra sig attraktiv för underrepresenterade grupper och därmed bredda rekryteringsunderlaget. Exempel på detta är hur det har blivit lättare att få tag i personal inom ambulanssjukvården och polisen efter att dessa verksamheter under en längre tid arbetat med att locka till sig kvinnor. Vidare utgör äldres kompetens och förmåga en allt viktigare källa till kompetens och förmåga när konkurrensen om arbetskraft ökar. Här handlar det i stället om att aktivt skapa förutsättningar att kunna behålla personal på någon nivå även efter den formella pensionsåldern.

Bortom den egna organisationen påverkar platsens och regionens attraktivitet möjligheten att locka till sig och behålla de förmågor som krävs för framtiden. En utmaning är att utbildningsnivån i Helsingborg och flera omkringliggande kommuner fortsatt är lägre än i Skåne och i Sverige som helhet. Det förstärker kompetensutmaningen lokalt och kan i förlängningen påverka näringslivets utveckling samt vilka typer av arbetstillfällen som lokaliseras hit.

Kraven på inflytande och flexibilitet ökar

I takt med att kraven på utbildning har ökat och arbetet i många yrken har blivit mer kunskapsintensivt har både behovet av och önskan om medinflytande vuxit. Det har öppnat upp för ett mer demokratiskt ledarskap där den enskilde medarbetaren förväntas leda sig själv i allt högre grad och ta ett större ansvar för sitt arbete. Det kan göra arbetsuppgifterna mer utvecklande för arbetstagaren, men också göra det svårare för arbetsgivare att hitta rätt kompetens och förmåga.

Samtidigt har ett ökat välstånd och värderingsförändringar gjort att människor värderar sin fritid allt högre. Ett sätt att hantera detta som arbetsgivare är att arbeta aktivt med balansen mellan arbete och fritid. Här blir flexibilitet ett ledord med fokus på resultat och förmåga i stället för detaljstyrning och fastlåsta ramar. Behovet av detta förstärks av att digitaliseringen efterhand har suddat ut gränserna mellan arbete och fritid i många yrkesgrupper. Utvecklingen sattes på sin spets under Coronapandemin när arbetet för stora delar av arbetsstyrkan helt eller delvis förväntades utföras hemifrån. Sedan dess har många arbetsplatser återgått till att på olika sätt uppmana till fysisk närvaro på kontoret och många yrkesgrupper har fortsatt begränsade möjligheter till distansarbete. En fullständig återgång till hur det var innan pandemin verkar emellertid osannolik.

Parallellt har kraven på effektivitet och produktivitet ökat. En del av detta adresseras i den tillitsbaserade styrning som rullats ut i Helsingborg och många andra offentliga verksamheter under senare år. Förändringen syftar till att skapa mer effektiva offentliga verksamheter och större nytta för medborgarna, genom ett ökat handlingsutrymme för medarbetarna och ett ökat fokus på invånarnas och brukarnas behov, kunskap och upplevelser. Det innebär ett mindre kontrollerande ledarskap där arbetsgivaren i ännu högre grad strävar efter att tillvarata medarbetarnas förmågor och engagemang. Den tillitsbaserade styrningen också skapat nya utmaningar som måste hanteras för att syftet ska uppnås. Exempelvis kan chefen upplevas mindre tydlig när medarbetarna förväntas ta eget ansvar. Dessutom har inte alla medarbetare lika stora önskemål om flexibilitet och eget ansvar, vilket för vissa kan upplevas som stressfyllt eller förvirrande.

Förändrade arbetsuppgifter och yrkesroller

Teknikutvecklingen medför löpande förändringar på arbetsmarknaden och bidrar till att arbetsuppgifter automatiseras, försvinner, förändras och tillkommer. I många branscher och yrkesgrupper har detta accelererat de senaste åren och en ytterligare påverkan förväntas framöver när tillämpningen av AI ökar. Den ökade användningen av ny och existerade teknik ändrar formen för arbetet och vilka arbetsuppgifter som utförs och hur. Det finns många bud på vilka och hur många jobb som påverkas i digitaliseringens och automatiseringens kölvatten, men det förväntas ingen större neddragning av jobb i närtid på grund av detta. I stället skapas nya möjligheter och tjänster i takt med att specifika arbetsuppgifter automatiseras. Nya behov, tidsfördriv och sysselsättningar tillkommer i takt med att samhället förändras av digitaliseringen. Samtidigt gäller att bara för att något kan automatiseras så kommer det inte nödvändigtvis innebära att det blir så i närtid.

Behovet av kompetensutveckling växer

Förändringarna på arbetsmarknaden innebär att de flesta yrkesgrupper påverkas av nya kompetenskrav. Utmaningen ligger i att möta behoven av snabba omställningar, kunna rikta utbildningar till bristyrken och omplacera individer i en mer teknologiskt avancerad arbetsmiljö. Kompetens blir därmed alltmer en livslång process snarare än något som är aktuellt bara under en begränsad period som ung. Även personer med mer kvalificerade yrken kommer att behöva ställa om och byta karriärväg under livet. Detta ökar kraven på utbildningssystemet, inte minst universitet och högskolor, men även andra delar såsom de yrkeshögskola (YH) och kommunernas vuxenutbildning.

De utbildningar som erbjuds behöver vara anpassade till den nya arbetsmarknaden och den kunskap som efterfrågas. Den snabba teknikutvecklingen kräver att utbildningssektorn utbildar rätt kompetenser för morgondagens arbetsmarknad. Utmaningen ligger i att anpassa sig till en föränderlig arbetsmarknad med ändrade kompetensbehov, både för unga som ska in på arbetsmarknaden och för äldre som behöver utveckla sin kompetens.

Behovet av kompetensutveckling blir stort och det är generellt billigare att behålla och vidareutbilda nuvarande personal än att nyrekrytera. Kompetensomställning är en nyckelfaktor för att möta många branschers utmaningar och för individer som en trygghetsförsäkring för att fortsätta vara attraktiva på arbetsmarknaden. Ett nytt omställningsstudiestöd lanserades hösten 2022 för de mellan 27 och 62 år, vilket underlättar kompetensutveckling mitt i livet och i ramen för en nuvarande tjänst. Ett uppdämt behov ledde till en anstormning där det förväntade antalet ansökningar för året nåddes redan efter tre dagar. Samtidigt innebär kompetensutveckling att arbetsgivaren måste avvara personal under en tid, något som är en utmaning för många.

Utmaningar med koppling till brännpunkten

Utvecklingen som beskrivs i brännpunkten ger flera utmaningar för staden. Kanske har du idéer eller förslag som kan hjälpa oss att lösa dem? Ta gärna kontakt med oss – du hittar kontaktuppgifter under respektive utmaning. Vi jobbar för en lite smartare, mer hållbar och omtänksam stad – en utmaning i taget.

Läs mer

Läs mer om drivkrafterna bakom brännpunkten i följande megatrendbeskrivningar:

Referenser

Dansk Erhverv. 2. oktober 2021. Rekrutteringskrise har ramt Danmark.
Internetstiftelsen 11 oktober 2022. Svenskarna och internet 2022.
Region Skåne augusti 2020. Skåneanalysen – Hur många kan potentiellt jobba på distans?
Region Skåne 2016. Strukturomvandling och automatisering – Konsekvenser på regionala arbetsmarknader.
SKR 18 januari 2021. Tillitsbaserad styrning.
SCB februari 2021. Trender och Prognoser 2021: befolkning, utbildning, arbetsmarknad med sikte på år 2035.
SOU 2019:53. Med tillit följer bättre resultat – tillitsbaserad styrning och ledning i staten.
Stiftelsen för strategisk forskning 2015. De nya jobben i automatiseringens tidevarv.
The Remote Lab augusti 2020. Attityder i en ny tid.
Tillväxtverket 2023. Företagens villkor och verklighet 2023
UKÄ 2019. Framtidens behov av högskoleutbildade: Genomgång av 15 bristyrken inom offentlig sektor fram till 2035.
Warp Institute 2018. Utbildning – från brist till överflöd. Del 2 i rapportserien “Teknik som ger makt till människan.”

Föregående brännpunkt Nästa brännpunkt

# Brännpunkter